「マネジメント」のような

カタカナ言葉って、

 

かっこいいし、且つ使いやすいですよね
頭の中にあるめんどくさいことも、

 

カタカナのままなら

複雑に解釈しなくても、ふわふわしたまま口にしてスッキリ!

なんてことが良くありますね。

 

先日代表にご飯に連れて行っていただき、

「マネジメントについて、聞きたいのですけど、、」

ってうまくマネジメントする方法とか聞いていたんですが、

正直ピンとこなかったです。。

 

それはまさに僕が

ふわふわしたまま「マネジメント」を理解したままで、そんなかっこいいことしてなかったからです。

それを察してくれたのか、代表がとてもわかりやすい本をシェアしてくれました。

それが、『The goal (コミック版)』です。

http://amzn.asia/d/a1eXdmX
1と2と二冊あるのですが、すぐに読めるので「マネジメントって何？」「・・・」ってなる方はおすすめです。
これが漫画になっているので非常に読みやすくて、とっつきやすかったです。

 

ちなみに僕のアウトプット記事

○ボトルネック?マネジメント?ややこしかったらこの本オススメ

○マネジメント?マネージャーとしての思考のプロセス

 

 

以下、この記事では、

人事、会社の核で起こっている問題についてと

インプットをもとにどのように解決に取り組んだのかを書こうと思います。

 

 

 

諸悪の根源、退社率

 

人事部としてのボトルネックが退社率なのは明らかです。

 

もちろん、インターンしている他の会社と比べるとこの数字は悪くないのですが、

今、未来電子自体が退社率に対して高いところ指標へ掲げそれを前提に色々な指標を設定しているので問題が発生しています。
目標達成の人数であったり、利益を一定数以上上げているインターン生の数を追っている指標もこれがもとで悪くなっているのは、データを見れば明らかです。
これをなかなか解決できなかったので、他の指標に大いに悪影響を与えています。

 

 

 

退社率をアウトプットとした時のインプットは?

 

応募から卒業ないし退社までの人材管理コストがインプットとします。

 

アウトプットを出すための必要なコストです。
前までは、思考のプロセスのスタート地点がどうしたら退社数を減らせるかで捉えていました。
しかし、視点を変えて、どうしたら退社率を減らせると捉えるようにしました。

つまり、アウトプットが「退社率」と認識しました。

 

前提を確認すると、
入社までのインターン採用フローはざっくりと

 

①応募→②面接→③研修→④入社→退社ないし卒業

 

となっています。
そして退社率は

分母が研修数、分子が退社数

になっています。
分母は入社数ではありません。

 

なので研修数を増やして、退社数を減らすと退社率が下がります。

 

①から④コストについては、

 

①→応募者

広告、イベント開催、イベント参加型勧誘

②→面接生

面接、説明会

③→研修生

研修課題管理、その他素行の指導

④→入社生

社内講座、イベント、飲み会、部活、その他社内報等内部向けプロジェクト

 

が少し具体的な内容になります。

退社率のボトルネックとなるところは

以前までは、「どうしたら退社数を減らせるかという前提」のもと動いてしまっており

僕の人事部での仕事としては

 

②→面接生

面接、説明会

④→入社生

社内講座、イベント、飲み会、部活
にフォーカスしたものでした。

 

 

人事部としてかけているコストとしては以下のようになっていました。

 

 

※いずれの図も矢印の量は、該当する段階の人材に対してかけているコスト量です
HRボックス

 

 

 

入社までのフロー

 

僕以外のHRボックスのインプットにかかっているコストは以下の通りです。

 

①→応募者

は広告運営者に一人つき
④→入社生

社内講座、イベント、飲み会、部活、社内報、

 

④には、僕と社内二つのプロジェクトに関わる方々が関わっています

 

④に多大なコストが支払われているにも関わらず、退社率は依然としてあまり改善しませんでした。

 

これでいうとまさに、①②そして特に③がボトルネックとなっています！

 

③にかけているコストはほぼ0でした

 

※記事作成にあたりこの記事を大いに参照しました

https://note.mu/tabatadaigaku/n/nefa0f4d1a503?fbclid=IwAR3e68P2aODVLQTrv-XKrLSXO8unnNev3griJaKXRVVBtVKJST8ldY_HaKE□

 

 

 

配員提案とそれに向けて動き出し

 

僕は依然として、①~④にはかけてコミットしていますが、

ボトルネックとなっている③へコストを割くために、

マーケティング部から一名人事部へ移動と僕が負担していた④を代わりに持ってもらうよう提案しました。

 

提案したインターン生もやる気になってくれて、今は人事部で④のところへコミットしています。
そこで開いた分(僕というリソース)を、「どうしたら退社数を減らせるかという前提」のもとでブラインドになってしまっていた③へコミットさせて、

今まで主に一人が担当していた、①についてもコミット量を増やしました。

 

まだ動き出したばかりで言い切れないところはありますが、退社率は現状かなり良い数字になってきています。

 

 

 

最後に

 

そんなこと気づくのに何ヶ月かかってんねん!
と内心落ち込んでいますが、日々内省して一つ一つ成長していけたらなと思います
こういったことを考える余裕がなかったのも、

 

細かいミスの多発や

コミュニケーションの齟齬があったりすることによる

タスクや仕事の生産性の低さ

による影響が大きいと思います。

 

同時に思ったのが、

 

「もっともっと成長して、ワクワクするような新しい視点をゲットしていきたい」

です。
これからも一層頑張りたいと思います