どうも人事の中津です。
未来電子では学生ながらマネージャーを経験するチャンスがあります。
未来電子のマネージャーはチームのメンバーと週1回必ず面談をします。
多くのマネージャーはこの面談で壁にぶち当たります。自分の目標を達成出来ることと、メンバーの目標を達成させることとはわけが違います。
人の性格、考え方、価値観は何万、何十万、何百万とあり
しかも気持ち、状況は常に変化するのでそれによって内容や伝え方を変える必要があります。
マネージャーでの失敗
私が営業でマネージャーを始めたての頃失敗した経験があります。
自分自身は、数字をとにかく追いかけてそれを達成することでモチベーションが上がるタイプでした。
最初の頃は私はそのやり方で、自分が成功したので周りにもそのやり方を強要していました。
確かにこのやり方で成果をあげれる人ももちろんいます。
しかし、数字を追うことよりも、お客様の役に立てると実感することに営業のやりがいを感じている人もいます。
そのような人に「数字、数字」と求めても、それでは動かないのです。
なのでこのようなタイプの人には「成果」ではなくて、「貢献」に対してアプローチしてもらうのが効果的だったりします。
論理的に納得して動く人もいれば、感情で動く人もいますし、小まめに進捗を確認してあげた方がいい人もいれば、細く管理ぜずに自由にやらせたほうが結果を残す人もいます。
このように人によってアプローチは変える必要があるのがマネージメントの難しいところです。
人は感情の生き物である
理解と納得は違うということを認識する必要があります。
マネージャーがメンバーに動いて欲しいときに、論理的に理解させて動かそうとする人がいます。
しかし人は論理的に理解はしても動くとは限りません。なんでもそうですが、最後に人が動くのは感情の部分です。つまり理解だけではなく納得させて動かす必要があります。
マネージャーは何かメンバーに依頼するとき、動いてもらいたいときには相手の感情を見ることが大事なのです。そして依頼するときに起こりそうな問題を想像し、その解決策を一緒に考える必要があります。
ここでのポイントは答えをマネージャーから言わないことです。
ついつい経験と知識のあるマネージャーがアドバイスを先走ってしまうことがあるのですが、それはメンバーの成長機会を奪ってしまいます。
メンバーにいかに考えさせられるかが重要になっていき、それがメンバーの成長を促進することになります。
