こんにちは！人事の中津です。
今日からは自分が学んだことをどんどんアウトプットしていきます。
本日私が読んだ本はこれ！
稲盛和夫さんの「アメーバ経営」です。
京都を代表する京セラの設立者であり、あの経営破綻に陥った日本航空(JAL)V字回復させた経営哲学に迫りました。
稲盛流経営哲学
トップである社長はどれだけその業界に精通していようが、
能力が高ろうが、立派な考え方や哲学がなければ、会社を一つにまとめることはできない。
人生の結果＝考え方✖︎熱量✖︎能力
熱量、能力の係数は1~100である。
一方で考え方の係数は－100~100まである。
つまりどれだけ熱量や能力があっても考え方次第で大きなマイナスになってしまう。
経営の本質は売り上げ最大、経費最小
「アメーバ経営」とは、小集団部門別採算制度に基礎を置いた全員参加型の分権的経営システムのことである。
目的の一つはどこが儲かっていて、どこが儲かっていないかを明確にする事である。
例えばスーパーを例にとってみる。
スーパー全体の収入と支出しか把握してなければ、
野菜から得たお金なのかそれとも肉から得たお金なのかがわからない。
いろいろな商品を取り扱って人まとめにして売り上げや仕入れを見ていくゆわえる「どんぶり勘定」である。
そこで野菜部門、肉部門、魚部門とそれぞれ分けて計上すれば、
その夜にはどの部門がいくら儲かったのかがわかるようになる。
アメーバ経営では収入やその収入に対する経費がはっきりとわかる単位に組織を分けるようにしている。
日本航空が経営破綻に陥った時、路線ごと路便ごとの採算を誰も把握していなかったのである。
なのでどの路線が儲かっていて、どこからどれくらい赤字が出ているかを分かる仕組みも
考え方もないで気がつけば戦後最大となる2兆3000億円余りの負債を抱え、倒産まで追い込まれたのである
経営意識を持った、共同経営者に育成してく
普通、何も任せられていない立場ならば、「一定時間働けば、一定の報酬がもらえる！」という考えになってしまう。
しかし、小さなユニットであってもその経営を任されることで、
リーダーは「自分も経営者のひとりだ」という意識を持つようになるのであり、
そうなるとリーダーに経営者としての責任感が生まれてくるので、業績を少しでも良くしようとする心理が働く。
そして従業員として「してもらう」という受け身の立場から
「リーダーとして、してあげる」立場になるのである。
その結果メンバーに給与を払うために自らが稼ぐ必要があり、
自己犠牲を払ってでも経営を良くしていこうと思うようになるのである。
まとめ
人は弱いものである。
そして楽をしたい生き物だ。
なので自分が責任がない所に対してはどれだけ「当事者意識を持て」と押し付けても、結局はやらない。
なので立場を与える必要がある。
このアメーバ経営では誰がどこに責任の所在があるかを明確になっている。その結果、それぞれが責任感を持ち、数字を共有することにより、競争や協調が生まれ組織としてより一層団結力が生まれるのだと感じた。
また稲盛さんの判断基準は「人間として何が正しいか」である。つまり組織は結局は人の集まりであり、人が動かしているという経営の本質を教えて頂いた気がします。
