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人材の採用・育成・評価について質問をもらったので答えます

最近とある方より人材の採用・育成・評価についての質問をもらいました。それぞれの課題に対して僕は何をやってるのかと。
 
 

Q.人材採用、人材育成、人事評価で工夫していること、あるいは過去の失敗談などもしよろしければ教えていただけませんか?

 
 
ちょうどそのとき東京にひとりでおりまして、移動中で時間があったもんですから振り返りながら答えてるうちに長くなったので、せっかくだからブログ1回分の投稿にしたという流れ。
 
 

ただ僕は自分がやってきたこと以外は何もわかっていません。

 
 
僕はここに書いてることを本当に実践してるけど、大多数の人にとっては意味のないことばかりかも

なので、もしあなたが未来電子テクノロジーを経営していて、且つ僕みたいな人間だったら再現性はあります。これまでにブログに書いてきたことのまとめ記事みたいな感じです。

ではいきましょう。
 
 

採用についての考え

基本的に無名のベンチャーに魅力なんて一切ありません。Absolutely,あるわけない。

なのでもしあなたが無名のベンチャー企業の場合、採用見込人材にとってあなたの会社の魅力は一切ないことをしっかり理解して、まずは自分の立場をわきまえることから始めましょう。

ただ立場をわきまえるといっても謙ることではなくて、さらに必要以上に気を遣うことでもありません。わかりやすい言葉に置き換えれば、
 
 

お客様精神を持つというのが近いでしょうか。

 
 
つまり何かアクションを起こす際の「先行」は自分です。具体的には、採用見込人材の履歴書など無意味なものを確認する前に、まずこちらが何を考えていて何をしているのかを語ることからはじめます。
 
 
客観的なビジョンを語ることがポイントですね。
 
 
ビジョンとは客観的な事実の積み重ねです。決して「◯◯でNo.1になる!」などつまらない「野心」など先に出してしまわないようにお気をつけください。ウソっぽくみえるから。

ビジョンが客観的に正しいもので、且つ自社がやってることにビジョンとの同時性があり、さらに採用見込人材がそのプロジェクトに興味がある場合に、はじめて同じ土台に上れるのかなと考えています。

ビジョンに本当に共感した人は本当にうちに入りたいと思ってくれるし、そうなればめちゃくちゃ楽しそうに自分のできることを必死に語ってくれます。
 
 
立場の逆転。
 
 
今度は採用見込人材が自分を売り込んでくれます。で、あなたがその内容が自社にとって魅力的かどうかを見極める。

こちらの魅力を伝える前に、よくある一般的な面接の流れうんぬんをやってしまうのはいけません。なぜなら面接に来た段階では何も芯を食っていないから。中途半端な状態で採用するのは大変危険です。
 
 

Attractiveポイントにズレがあるのですぐにやめてしまうから。

 
 
そうならないように、この一連のフローがめちゃくちゃ重要だなって考えています。

ただこれを実行するために必要なスキルはとにかく代表者の営業力ですね。1対1で確実に落としきる力。
 
 
営業力についてもある程度体系化してるけど、具体的にどうやれってことは文章では伝えられない。なのでトップが採用活動をやるのが一番いいけど、それが出来ないトップの場合は営業が出来る人に代わりに採用活動をやってもらう方がベター
 
 
であとは本当に自社にあってる人材を選りすぐる。お金をケチっても仕方ない。ひとりでもいいから本当にいい人にこだわって採用する。
 
 
あっ求人広告にはお金かけなくてもいけます。それに関しては少し前に僕が書いたブログみてください。

この1ヶ月でお金をかけずに本気でエンジニア採用をしてわかったことまとめ

 
 
いい人が入ればメディアを活用することで何倍にもレバレッジがかかかります。そこからは早い。
 
 
採用後のルーチンワークもシンプル。
 
 
プロダクトの思想の醸成とクオリティアップ、さらに活動を通して社内のナレッジをためる仕事に関わってもらう。それだけでいい人がいい人を呼びどんどん集まる。

まずはこの一連のフローを立ち上げ時期に実践しはじめて、徐々に顧客ニーズが多様化してくるまではこれで上手くいくはず。必然的に担当領域は広いからできるだけパワフルな人が欲しいのが正直なところ。

ものすごい偏見ですが、大企業でずっとやってたキラキラ人材は使えないからこのフェーズでは採用しない方がベター。

ベンチャーに合わないというか頭でっかちというか、とにかく無駄が多くて仕事の速度に疑問が生じることばかり。だからニーズが多様化したあとのフェーズからの採用でいいと思います。
 
 

育成についての考え

僕も何度も育てようとして失敗してます。僕がしょぼいのかそいつらがしょぼいのか。その結果行き着いた答えは、人は新しいことを任せても育たないってこと。

特に未開の地を切り拓くような仕事の任せ方をすると、上記採用手法で入れてるぶんモチベーションだけは高いので、出来ないことがプレッシャーに感じて病みはじめます。こうなると面倒くさい。
 
 

育たない原因は圧倒的に失敗経験が少ないことに尽きます。

 
 
人は今までにやったことがない仕事を任されてまずはじめにやることは、
 
 

格好をつけることです。

 
 
どのように格好をつけるかというと、今までやったことがない新しいやり方(かっこよさそうなやり方)を選択してしまうのです。

すごいもったいないです。自分のできる唯一の武器を捨て去ります。

だから全然うまくいかないし、
 
 

負のループ・ループ・ループ

 
 
そして失敗。当然立ち直るまでに心が病んでいき、精神が潰れますよね。だからそんなことをしてあげてはいけません。

このあたりのこともちょっと前にブログ書いてます。みてみてください。

仕事で病んでるヤツに贈る!自己解決するための考え方のバイブル

 
 
勝手に育つことに期待することをやめる。

そしてしっかり1人1人と向き合って確実に成長させるためには、育成対象人材それぞれがちゃんとできるやり方で、至極トラディショナルに少しずつ領土を拡大させてあげる。そのための線を予めこちらから引き続けるしかありません。
 
 
しかし、いくら育成は投資だといってもギャンブルになってしまったら元も子もありません。
 
 
僕が常に意識しているのは、何か新しく始めることによりKSF変数が2つ以上変わらないかどうか

これはすごく大事なことなのでまた別の機会に書きます。
 
 

評価についての考え

評価は周りからどう思われているか、そのイメージを可視化定量化しています。

みんなからどう思われてるか、この「どう」は行動指針に対してです。誰も共感できない行動指針ではなく、普通に守れて当たりまえの口ずさむことができる行動指針に、少しだけカルチャーからブレイクダウンした項目を加えます。

未来電子の場合はその他己評価に統計アプローチをして、イメージの可視化と会社のビジョンへの到達具合を可視化しています。

というのも最近、このみんなのフワフワした主観にラベリングするためのサービスを作ってるから。人間を徹底的に分析するのがいまの仕事なので、5次元で人間の本性をキャッチして評価するアルゴリズムを作りました

ここも昔のブログに書いてます。

成長人材を発見し成長を加速させる未来電子の「未来型人事考課システム」まとめ

 
 
近々サービス化するので興味があれば使っていただければいいのですが、別にこれを使わなくても他己評価とビジョン到達度という最低限の変数だけでも、納得感のある評価はできると思います。
 
 
以上3つ。

参考になるかどうかはわかりませんが、今回もらった3つの質問にざっくりと回答しましたのでご興味がある方はぜひ実践を。
 
 
 
ネーティネーティ、NO DISGUST, NO LIFE

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この記事を書いた人
福本 真士
福本 真士

代表取締役社長/CEO

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